Lograr la igualdad de género es uno de los principales Objetivos de Desarrollo Sostenible que se pretende alcanzar en los próximos quince años. Aunque ya se han producido numerosos avances en las últimas décadas, es un hecho que las mujeres continúan sufriendo discriminación en la mayoría de países. Así pues, uno de los problemas a los que se enfrenta el sector femenino y que ha generado grandes polémicas a lo largo de la historia es la denominada brecha salarial, pero ¿cuáles son las verdaderas causas que la provocan?

El 25 de septiembre de 2015, los 193 líderes mundiales aprobaron una Agenda titulada “Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”. En ella se adoptaron 17 objetivos globales y 169 metas con el fin de erradicar la pobreza, acabar con las desigualdades, proteger el planeta y conseguir la paz y la justicia. Así pues, estas metas deberán alcanzarse en los próximos quince años y, para ello, deberán poner de su parte tanto los gobiernos como el sector privado y la sociedad civil.

ODS nº 5: Igualdad de género y empoderamiento de la mujer

Uno de los principales ODS, en concreto el número 5, se basa en “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, pues, aunque desde el año 2000 se han producido diversos avances a nivel mundial relacionados con la igualdad, las mujeres y las niñas todavía continúan sufriendo discriminación y violencia en todos los rincones del planeta. Para ello, resulta necesario facilitarles el acceso a la educación, a un trabajo decente, a una atención médica de calidad y a la representación en la adopción de decisiones tanto políticas como económicas.

Alcanzar la igualdad de género sigue siendo actualmente uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad en la mayoría de países, tanto desarrollados como en vías de desarrollo. Ciertamente, la igualdad legal y de derechos entre hombres y mujeres se ha conseguido en gran parte del mundo, pero aún queda mucho camino por recorrer para avanzar en otros ámbitos como la igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

En este sentido, la brecha salarial podría considerarse un gran ejemplo de desigualdad socioeconómica. Se trata de la diferencia entre el salario percibido por un hombre y por una mujer en el mercado laboral, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. Así pues, este hecho ha suscitado una gran polémica en gran parte del mundo: ¿cobra menos una mujer que un hombre desempeñando el mismo trabajo?

BRECHA SALARIAL EN LA UE Y ANÁLISIS DE ESPAÑA

En la Unión Europea, los informes sobre la brecha salarial se elaboran desde la Oficina Europea de Estadística, más conocida como Eurostat, que se encarga de producir datos mediante el cálculo de las remuneraciones brutas por hora trabajada. Puesto que esta oficina no tiene en cuenta diversos factores que influyen en la diferencia de salarios, como la experiencia laboral, las diferencias en educación o las gratificaciones extraordinarias, esta brecha se denomina “brecha salarial entre los géneros no ajustada”. Se calcula únicamente para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y solo se tienen en cuenta los contratos a tiempo completo.

Brecha salarial / Fuente: BBC

Según datos de Eurostat publicados en 2016, la brecha salarial media entre géneros en la UE es  del 16,2%, pero esta no es igual en todos los países. En Eslovenia, Malta, Polonia, Italia, Luxemburgo y Rumanía, es inferior al 10%. No obstante, se sitúa por encima del 20% en Hungría, Eslovaquia, República Checa, Alemania, Austria y Estonia. Aunque la brecha salarial se ha ido reduciendo ligeramente a lo largo de la última década, hay países en los que se ha incrementado, como es el caso de Portugal o Hungría. En España, la brecha salarial por hora trabajada se sitúa en el 14,2%.

No obstante, si cambiamos de informe y se calcula la brecha en la media de ingresos anuales, los resultados varían. Según los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (EES) publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) con datos de 2016, la remuneración bruta media anual de las mujeres es un 22,3% inferior a la de los hombres. Es decir, el salario medio de una trabajadora en España es de 20.131 euros, mientras que el de un trabajador es de 25.292 euros.

La EES recoge datos de todos los trabajadores por cuenta ajena dados de alta en la Seguridad Social. Se incluyen todas las cuentas de cotización, independientemente de su tamaño, y se excluye a los miembros de consejos de administración, a los presidentes y, en rasgos generales, a todos aquellos cuya remuneración sea adquirida en forma de comisiones o beneficios y no de salarios. Esta encuesta abarca todo el territorio nacional y se centra en los sectores de la industria, la construcción y los servicios. Todos los datos se recogen en valores brutos, es decir, antes de llevar a cabo retenciones a cuenta del IRPF o contribuciones a la Seguridad Social por parte de los trabajadores.

la EES tiene en cuenta indicadores como el nivel de estudios, la antigüedad, el tipo de contrato o la ocupación

Cabe destacar que la EES tiene en cuenta indicadores como el nivel de estudios, la antigüedad, el tipo de contrato o la ocupación. Además, el propio INE apunta que “aunque el salario medio anual femenino representa el 77,7% del masculino, esta diferencia entre la remuneración de hombres y mujeres se reduce si se consideran puestos de trabajo similares”. Esto significa que cuando un hombre y una mujer ocupan el mismo puesto de trabajo o tienen el mismo tipo de contrato, la diferencia no es tan abrumadora.

Otro informe que tiene en cuenta indicadores ajustables a cada persona es el de Brechas de género, de Funcas (Fundación de las Cajas de Ahorro), que toma como referencia el Global Gender Gap Report (GGGR), elaborado cada año desde 2006 por el Foro Económico Mundial (FEM), y el Índice de Igualdad de Género (IIG), creado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género bianualmente desde 2013. El GGGR, analiza la desigualdad de género en más de cien países mediante 70 indicadores que se clasifican en cuatro subcategorías: participación académica y oportunidades, logros académicos, salud y supervivencia y empoderamiento político. El IIG, analiza los 28 países de la UE a través de 31 indicadores divididos en seis subcategorías: trabajo, recursos económicos, conocimiento, tiempo, poder y salud.

Según este último Índice de Igualdad de Género, España se sitúa en el puesto 18 con 68,3 puntos sobre 100, ligeramente por encima de la media europea (66,2 puntos) en cuatro indicadores, pero sin alcanzarla en las subcategorías de recursos económicos y tiempo. Lidera Suecia, que supera los 80 puntos y se coloca el primero en todas las categorías excepto en conocimientos y recursos económicos, donde es segundo. Los resultados son similares en el GGGR. España ocupa el puesto 16, décimo entre los países que componen la UE. Aunque obtiene una puntuación de 0,75 sobre 1, la calificación es baja en participación académica y oportunidades.

Destaca en este extenso informe el gran aumento de la brecha salarial cuando se tienen hijos, que se incrementa hasta en un 37%. “En líneas generales, tener hijos aumenta, en medida, los ingresos mensuales de los hombres, mientras que produce el efecto contrario sobre las mujeres. La misma tendencia se observa también en España, donde la brecha salarial es casi inexistente entre personas solteras y sin hijos (0,8%), pero aumenta hasta un 37% cuando observamos la diferencia en las ganancias de hombres y mujeres con hijos que viven en pareja”, señala la Funcas en su Informe.

Cuando se tienen hijos, la brecha salarial se incrementa hasta en un 37%

Esta diferencia puede deberse a que muchas empresas consideran que los trabajadores con hijos tienen un mayor compromiso con la misma, sin embargo, las mujeres tienen menos oportunidades laborales y un salario más bajo, puesto que el cuidado de los hijos les impide en muchos casos disponer de una jornada laboral completa.

CASTILLA-LA MANCHA
Según datos de la Encuesta de Estructura Salarial (EES) publicada por el INE con datos de 2016, el salario medio anual de las mujeres en Castilla-La Mancha es de 18.213,71 euros, mientras que el de los hombres es de 22.871,41. Esto supone una diferencia de 4.657,7 euros, es decir, una brecha salarial del 20,4%.

Con estos datos, CLM se sitúa como la quinta región de España con menor desviación entre los sueldos de hombres y mujeres, por debajo de Canarias, Islas Baleares, Extremadura y Comunidad de Madrid. No obstante, es la tercera comunidad autónoma con el salario medio más bajo e inferior a la media nacional (20.825,87).

En CLM, alrededor de 800.000 personas gozan de empleo y 196.500 están en el paro, según la Encuesta de Población Activa (EPA) realizada a finales de 2017. Del total de personas ocupadas, 471.900 son hombres y 327.200 mujeres, y del total de personas en desempleo, 109.800 pertenecen al sector femenino y 86.700 al masculino.

No es de extrañar que la mayor desigualdad salarial de la región se produzca en el sector primario con una brecha del 61,9%, pues CLM consta de gran agricultura y ganadería, trabajos realizados en gran medida por hombres. Sin embargo, la menor diferencia se encuentra en empleos relacionados con la construcción, 12,8%, y los servicios sociales, 25,1%.

CAUSAS DE LA BRECHA DE GÉNERO

Las razones que provocan la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres son múltiples. En primer lugar, cuando se dice que en España hay una brecha del 22% no quiere decir que las empresas paguen un sueldo base diferente en función del sexo. Lo que ocurre es que trabajos de igual valor no son retribuidos de la misma manera, ya que algunas categorías se premian por encima de otras mediante complementos salariales u horas extra que sí son desiguales para hombres y mujeres. El último informe de UGT muestra que la brecha de las horas extra alcanza casi el 80% y la diferencia en complementos es de un 30%. Un ejemplo de ello es el siguiente caso real:

En una misma empresa del sector supermercados, donde existe la figura de Gerente de centro de trabajo, tanto hombre como mujer tienen el mismo salario base en nómina. Esta norma se define en los convenios colectivos de cada provincia. No obstante, en determinadas ocasiones, para compensarles la flexibilidad horaria y la dedicación, se les ofrecen plus o complementos. Así pues, por un lado, se puede observar que un hombre que ocupa la categoría de Gerente en dicha empresa tiene un «plus de flexibilidad» de 464,40 euros al que no le afectaría el incremento del sueldo base, pues de ser así no sufriría variaciones. Por el contrario, una mujer que desempeña el mismo puesto de trabajo tiene un «plus voluntario, compensable y absorbible» de 268,88 euros. Este plus, al ser «absorbible», disminuiría en el caso de que el salario base aumentase. Además, como se trata de un complemento «voluntario» la empresa podría dejar de aplicarlo en cualquier momento.

Iñaki Tarancón, ex Secretario de Acción Sindical de CCOO en Albacete, opina que “hay muchas injusticias en ese aspecto. El salario base es el mismo tanto para mujeres como para hombres, pero a la hora de dar un incentivo por flexibilidad, por ejemplo, un hombre en la mayoría de casos suele cobrar más que una mujer”. Tarancón considera que la figura del hombre en el mundo laboral suele ser mejor vista que la de la mujer, pues “muchas empresas tienen asimilado que el hombre debe cobrar más por el simple hecho de ser varón. Es puro machismo. Piensan que ofrece una mayor productividad, sin embargo, las mujeres suelen ser incluso más productivas.”

Siguiendo por la misma línea, Marisa León, Presidenta de ASIES (Asociación Igualdad es Sociedad) afirma que “la desigualdad entre géneros jamás está justificada y no se pueden poner excusas para camuflarlo. Se habla de datos estadísticos, lo cual incluye a un número muy general y muy grande de trabajadoras. No obstante, aunque sólo hubiera un caso, ya sería denunciable y habría que atajar y cortar”. Considera que, aunque el salario base es igual tanto para hombres como para mujeres, los complementos son discriminatorios, ya que los hombres suman un 30% más. León opina que “existe un sistema patriarcal perverso que empuja sutilmente a la mujer a quedarse con los hijos y cuidarles”. Además, declara que “es a ellas a quienes despiden por embarazo, quienes soportan un techo de cristal y quienes se quedan en los suelos pegajosos porque, ante un ascenso, la mujer declina”.

«Aunque sólo hubiera un caso, ya sería denunciable y habría que atajar y cortar»Marisa León

Otra de las causas que genera la brecha salarial es que la mayor parte de mujeres ocupan puestos de trabajo peor pagados. Aunque las universidades españolas están mayoritariamente ocupadas por mujeres (53%), solo el 24% estudia carreras como ingeniería, construcción o producción industrial y tan solo el 12% elige tecnologías de la información y la comunicación (TIC). No obstante, tienen gran representación en titulaciones vinculadas con la educación (79%) o la salud (72%), según un análisis de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). Así pues, los empleos relacionados con Ciencias y Tecnología, que habitualmente son desempeñados por hombres, gozan de una mayor remuneración que aquellos vinculados a Ciencias Sociales.

Además de ocupar puestos peor pagados, las mujeres suelen trabajar a tiempo parcial con más frecuencia que los hombres. El 72% de este tipo de jornadas pertenecen al sector femenino. Según la EPA (Encuesta de Población Activa), en 2016 más de dos millones de mujeres trabajaban a media jornada en comparación con 800.000 hombres, aproximadamente. Esta elección supone menos ingresos respecto a la jornada completa y, por tanto, una pensión de jubilación menor. Según el INE, un 62% de mujeres escoge empleos a tiempo parcial porque no encuentra nada a jornada completa, mientras que el 13% lo hace porque debe combinar el trabajo con el cuidado de niños, enfermos o personas mayores.

Vida laboral y familiar / Fuente: Funcas

Como hemos destacado anteriormente, la mujeres se ven perjudicadas al ser madres, ya que, en la mayoría de los casos, se ven obligadas a reducir su jornada laboral. Según el INE, el 22,6% la han reducido respecto al 3,4% de hombres. Esta decisión podría depender del sueldo, ya que al tener un salario más bajo que su marido, deciden ser ellas quienes tomen la decisión. Además, solo el 55% se incorpora de nuevo a su puesto de trabajo después de tener hijos frente al 100% de los hombres que, a pesar de ser padres, vuelven a su empleo. Otro detonante a la hora de reducir la jornada podría estar relacionado con las actividades del hogar, pues según estadísticas de la Comisión Europea, el sector femenino dedica 4 horas al día a las labores domésticas, mientras que el masculino tan solo la mitad.

Llegando al final de las causas que provocan la brecha salarial, cabe destacar el techo de cristal al que se enfrentan las mujeres. Esto es la limitación del ascenso laboral femenino en el interior de las organizaciones. Según datos del Consejo Europeo, en 2013 solo un 17,8% de mujeres eran miembros de las juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa dentro de la UE y tan sólo el 4,8% ocupaban los puestos de dirección. Además, el porcentaje de mujeres en el cargo de consejero delegado era del 2,8%.

Un claro ejemplo de este techo de cristal se da en las universidades españolas, donde apenas ha habido 19 rectoras. Actualmente, solo siete mujeres gobiernan siete de las cincuenta universidades públicas del país, pero hasta el mes de mayo tan solo eran cuatro. Según un informe del Ministerio de Economía, un 39% de mujeres son vicerrectoras, un 27% decanas y directoras de centro, un 47% vicedecanas y subdirectoras de centro, un 27% directoras de departamento y un 19% directoras de instituto universitario.

SOLUCIONES

Terminar con la brecha salarial entre géneros es desde hace tiempo una prioridad para la UE. Actualmente, existe una base jurídica en virtud del Tratado de Lisboa, sumado al compromiso de igualdad de género logrado tras la revalidación de la Carta de los Derechos Fundamentales. La UE tiene como objetivo modificar la idea generalizada sobre los roles de género en diversos ámbitos sociales.

Mujer en el mundo laboral / Fuente: Contrata2

La Comisión Europea afirma que “es imprescindible ampliar el aprovechamiento de los talentos y capacidades de las mujeres para acabar con la brecha salarial y para cumplir con los objetivos de la Estrategia Europa 2020, la estrategia de crecimiento de la UE para esta década”. Estos objetivos se basan en crear mejores puestos de trabajo y conseguir tasas de empleo más altas para el sector femenino.

Por su parte, el Ministerio de Empleo español quiere modificar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad para que el salario de las mujeres sea similar al de los hombres y para promover la transparencia. Para ello, ha aportado más de una veintena de medidas a los agentes sociales entre las que destacan las siguientes:

  • Obligación de incluir la retribución percibida en la copia básica del contrato
  • Indemnización por cláusulas discriminatorias
  • Uso de criterios objetivos, neutros y transparentes, para la promoción profesional
  • Consolidar el derecho de los comités a recibir información acerca de los salarios
  • Nueva metodología para pagar lo mismo por empleos de igual valor
  • Realización de autorías en empresas con más de 250 trabajadores
  • Medidas legales para que la maternidad no resulte discriminatoria
  • Sanciones graves si falta información sobre salarios

En el ámbito regional, los Grupos Parlamentarios Socialista y de Podemos en las Cortes de Castilla-La Mancha presentaron para su aprobación en el Pleno del 1 de marzo de 2018 las siguientes medidas dirigidas al Gobierno de la región:

  • Seguir trabajando para terminar con la brecha salarial entre géneros a través del desarrollo de una política que incluya medidas concretas.
  • Promover estudios sobre la brecha centrados en las relaciones causales y los motivos que explican las desigualdades salariales existentes.
  • Continuar las medidas que premian e impulsan a las empresas de CLM que colaboran en la puesta en marcha de determinadas medidas destinadas a la lucha contra las desigualdades femeninas.

Además, PSOE y Podemos también presentaron medidas destinadas al Gobierno Central basadas en la aprobación de un proyecto de ley sobre igualdad retributiva entre géneros en la mayor brevedad de tiempo posible. Finalmente, estas medidas fueron aprobadas por 17 votos a favor (Grupos Parlamentarios Socialista y Podemos), 16 votos en contra (Grupo Parlamentario Popular) y ninguna abstención.

Caso islandés y alemán
El 1 de enero de 2018 entró en vigor en Islandia una ley que exige que cualquier empresa que disponga de más de 25 trabajadores, tanto en el sector público como en el privado, adquiera un certificado gubernamental que asegure el cumplimiento de las políticas de igualdad salarial. En el caso de incumplir la medida o no poseer dicho certificado, estas se enfrentarán a sanciones. Se trata del primer país del mundo que prohíbe legalmente la desigualdad salarial entre géneros.

Asimismo, en Alemania se comenzó a aplicar a principios de 2018 una ley de transparencia aprobada en marzo de 2017 por el Parlamento que permite a las trabajadoras del país conocer el salario de sus compañeros varones que realizan el mismo trabajo. Se denomina “ley de transparencia en las estructuras salariales”.

De este modo, las empresas con más de 200 trabajadores en su plantilla estarán obligadas a facilitar información sobre el salario de otros trabajadores si alguien lo solicita. Eso sí, únicamente la mensualidad media en valores brutos de, al menos, cinco empleados del sexo opuesto. En el caso de empresas que dispongan de más de 500 trabajadores, estas deberán, además, examinar regularmente tanto su estructura salarial como el cumplimiento de igualdad en los sueldos e informar de ello a todos los empleados mediante documentos.

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Maria Madrigal

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